Die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht

Mit der Kündigungsschutzklage begehrt der klagende Arbeitnehmer die Feststellung durch das Gericht, dass eine konkrete Kündigung unwirksam ist und durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde oder wird. Sollte das Gericht dem Klageantrag entsprechen, besteht das Arbeitsverhältnis fort, sodass der Arbeitgeber auch weiterhin den Arbeitnehmer Arbeit geben und den Lohn zahlen muss, was im Streitfall jedoch gesondert eingeklagt werden muss und was, wenn es sich um laufenden Lohn während des Kündigungsschutzstreites handelt, im selben Verfahren vor Gericht mit geltend gemacht werden kann und auch sollte.

Mit der Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer alle Kündigungen, sei es z.B. die ordentliche fristgerechte Kündigung, die fristlose Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung oder gar betriebsbedingte Kündigung zum Gegenstand der Klage vor Gericht machen. Wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt, wird hierdurch die Kündigungsschutzklage nicht hinfällig, da die bereits zugegangene Kündigung nicht mehr zurückgenommen werden kann, wobei das mit der Rücknahme rechtlich auszulegende erfolgte Angebot des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann, was jedoch zur Klarstellung und als Beweis zur Vermeidung etwaiger Streitigkeiten schriftlich zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden sollte.

Sollte der Arbeitnehmer bereits länger als 6 Monate beschäftigt sein und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG), genießt der Arbeitnehmer zudem besonderen Kündigungsschutz im Falle der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, da in diesem Fall neben den Vorliegen der allgemeinen Voraussetzung für die Kündigung, diese nur wirksam ist, wenn sie (auch) sozial gerechtfertigt ist.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung bei Gericht eingereicht werden, da anderenfalls die Kündigung wirksam wird (§ 7 KSchG).

Auch wenn vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, sollten Sie im Falle des Erhalts einer Kündigung einen Anwalt im Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, um Ihre Ansprüche fachkundig und zielgerichtet durchsetzen zu können. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich Sie im Arbeitsrecht außergerichtlich, aber auch vor Gericht, wobei aufgrund der kurzen oben genannten Klagefrist zeitnah eine Beratung zur Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung in Anspruch genommen werden sollte.

Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, welche steuerbar gewesen und ihm vorzuwerfen sind, kündigt. Nach der Rechtsprechung müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung die nachfolgenden Voraussetzungen gegeben sein:

 1. Erheblicher Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder arbeitsvertragliche Nebenpflichten erheblich verletzt haben. Insoweit kommen viele Möglichkeiten von Pflichtenverstößen in Betracht, sei's z.B. die Arbeitsverweigerung, fehlerhafte Arbeit, Arbeitsbummelei oder gar Missachtung von konkreten Weisungen.

 2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Pflichtenverstoßes

Der Arbeitnehmer darf für den vorgeworfenen Pflichtenverstoß keinen Rechtfertigungsgrund haben und dieser muss schuldhaft, was auch (nur) fahrlässig sein kann, erfolgt sein. Nicht jeder Pflichtenverstoß ist für eine Kündigung relevant, da manchmal ein Rechtfertigungsgrund vorliegt oder dieser nicht schuldhaft erfolgt ist. Ein Beispiel hierfür wäre der verspätete Dienstantritt des Arbeitnehmers, welcher auf dem Weg zur Arbeit einen Verkehrsunfall erlitten hat oder als Unfallbeteiligter Hilfe vor Ort leistet. Rechtswidrig und schuldhaft ist zum Beispiel aber dieser Pflichtenverstoß, wenn der Arbeitnehmer, welcher verspätet zur Arbeit ankommt, nunmehr im Arbeitszeitnachweis angibt, dass er rechtzeitig am Arbeitsplatz gewesen sei, was ein Arbeitszeitbetrug darstellt.

 3. Kein milderes Mittel als die Kündigung

Bei der Kündigung handelt es sich um die stärkste Reaktion des Arbeitgebers auf einen Pflichtenverstoß. Je nachdem in welcher Art und Weise der Pflichtenverstoß vorliegt, ist jedoch die Kündigung als Reaktion hierauf nicht immer geeignet, da sie unverhältnismäßig sein kann. Die Kündigung selbst muss das letzte Mittel sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Als milderes Mittel bei einem Pflichtenverstoß steht dem Arbeitnehmer z.B. die Abmahnung der Pflichtverletzung zur Verfügung, um auf das Verhalten des Arbeitnehmers für die Zukunft einzuwirken. Erst wenn auch dies nicht fruchtet oder der Arbeitnehmer unzweideutig zu erkennen gibt, dass er sein arbeitsrechtswidriges Verhalten in der Zukunft nicht einzustellen beabsichtigt, wäre eine Kündigung zulässig. Eine Kündigung wegen eines Pflichtenverstoßes ohne vorherige Abmahnung ist in der Regel nur möglich, wenn im konkreten Fall davon ausgegangen werden kann, dass durch eine Abmahnung keine Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses zu erwarten ist. Dies wird in der Rechtsprechung vor allem bei Pflichtenverstöße im Vertrauensbereich angenommen, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestielt/einen Diebstahl oder Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers begeht.

4. Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen

Letztendlich muss eine umfassende Interessenabwägung stattfinden, nämlich zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, welche zugunsten des Arbeitgebers im konkreten Fall für die Wirksamkeit der Kündigung ausfallen muss. Bei dieser Abwägung spielt insbesondere u.a. die Art und Weise des Pflichtenverstoßes, die Auswirkungen des Pflichtenverstoßes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter oder gar etwaige Unterhaltsverpflichtungen eine Rolle.

Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate und vertrete ich Sie außergerichtlich, aber auch gerichtlich, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen haben oder als Arbeitgeber aussprechen wollen. Im Falle einer Kündigung sollte immer durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, ob diese wirksam ist. Auch im Falle der verhaltensbedingten Kündigung können selbst wenn deren Voraussetzungen gegeben wären, andere Gründe vorliegen, welche einer Wirksamkeit der Kündigung entgegenstehen, wobei nach Erhalt der Kündigung nicht zu lange gewartet werden sollte, da im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung dies gerichtlich geltend zu machen ist und hierbei die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage zwingend zu beachten/einzuhalten ist.

Klagefrist im Kündigungsschutzprozess

Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen sein Ende finden, sei es z.B. durch Ablauf des Befristungstermins oder gar durch die einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers in Form einer Kündigung. Probleme und damit verbundene Streitigkeiten treten unter anderem immer dann auf, wenn eine der Vertragsparteien die Kündigungsfrist offen lässt oder gar eine Solche in der Kündigung falsch benennt oder der Arbeitnehmer auf der Grundlage des Kündigungsgrundes "unkündbar" ist. Im Falle einer Arbeitgeberkündigung regelt § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass eine Solche innerhalb von 3 Wochen nach Zugang durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist und liegen auch nicht die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der (nunmehr) verspäteten Klage vor (§ 5 KSchG), fingiert § 7 KSchG, dass die (vormals/zuvor unwirksame) Kündigung von Anfang an rechtswirksam ist und demnach das Arbeitsverhältnis beendet.

Bisher galt auf der Grundlage einer Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2005- 2 AZR 148/05, BAG 116, 336), dass eine ordentliche Kündigungserklärung mit fehlerhafter Kündigungsfrist im Regelfall dahingehend ausgelegt werden kann, dass sie zum nächsten zulässigen Termin wirken soll und dass der Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der fristgebundenen Klage, demnach also auch unter Nichteinhaltung der oben genannten Klagefrist von 3 Wochen, Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter konkreter Benennung der richtigen Kündigungsfrist erheben konnte, ohne dass die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zur Anwendung gelangte.

Nach nunmehr vorliegenden neueren Entscheidungen des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 480/09) und des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. 9. 2010- 5 AZR 700/09) muss davon ausgegangen werden, dass auch im Falle der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist und Angabe derer in der Kündigung des Arbeitgebers, die oben genannte Klagefrist des § 4 KSchG immer einzuhalten ist, da ansonsten die Kündigung gemäß § 7 KSchG rechtswirksam wird.

Sollte die vorgenannte Klagefrist vom Arbeitnehmer versäumt worden sein, bleibt letztendlich noch die Möglichkeit, im Rahmen einer anwaltlichen Beratung genau prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber erfolgte Kündigung aus anderen Gründen (zum Beispiel Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform) oder durch Auslegung in eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gar gesetzlichen Fristen ausgelegt werden kann oder gar die Voraussetzung für die Zulassung einer verspäteten (nunmehr) eingereichten Klage vorliegen.

Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers immer Kündigungsschutzklage unter Einhaltung der in § 4 KSchG genannten Klagefrist erheben muss, was unabhängig von der persönlichen und betrieblichen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und vom Unwirksamkeitsgrund gilt.

In den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer lediglich die fehlende Schriftform oder gar den Zugang der Kündigung rügt, als auch in dem Fall, dass die Kündigungsfrist (fehlerhaft) nicht eingehalten wurde und sich die deshalb mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte Kündigung auslegen lässt, besteht ausnahmsweise die Möglichkeit, eine nicht fristgebundene allgemeine Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. § 256 ZPO zu erheben, was jedoch im konkreten Einzelfall durch einen Rechtsanwalt geprüft werden sollte.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher die oben genannte Klagefrist von 3 Wochen immer einhalten, um jeglichen Risiko aus dem Weg zu gehen, dass die unwirksame Kündigung Ihres Arbeitgebers aufgrund der Regelungen in § 7 KSchG wirksam wird und Ihnen daher bereits durch Versäumung der Frist, jegliche weitere Verteidigung gegen die Kündigung, zum Beispiel wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes oder gar der Sozialwidrigkeit verwehrt ist.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, Ihr Arbeitgeber Ihnen den fälligen Lohn oder Gratifikationsleistungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) nicht gezahlt haben, die Herausgabe der Arbeitspapiere verweigert werden, eine Abrechnung Ihres Lohnes unterblieben sein, Sie eine Abmahnung erhalten haben oder gar sonstige Streitigkeiten aus Ihrem Arbeitsverhältnis bestehen, vertrete ich Sie als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht bei der zielgerichteten Durchsetzung Ihrer Ansprüche, sei es außergerichtlich oder gar vor Gericht durch z.B. zuvor erfolgter Einreichung einer Klage.

Klagefrist im Kündigungsschutzprozess

Nach nunmehr vorliegenden neueren Entscheidungen des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 480/09) und des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. 9. 2010- 5 AZR 700/09) muss davon ausgegangen werden, dass auch im Falle der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist und Angabe derer in der Kündigung des Arbeitgebers, die Klagefrist des § 4 KSchG immer einzuhalten ist, da ansonsten die Kündigung gemäß § 7 KSchG rechtswirksam wird.Sollte die vorgenannte Klagefrist vom Arbeitnehmer versäumt worden sein, bleibt letztendlich noch die Möglichkeit, im Rahmen einer anwaltlichen Beratung genau prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber erfolgte Kündigung aus anderen Gründen (zum Beispiel Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform) oder durch Auslegung in eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gar gesetzlichen Fristen ausgelegt werden kann oder gar die Voraussetzung für die Zulassung einer verspäteten (nunmehr) eingereichten Klage vorliegen.Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers immer Kündigungsschutzklage unter Einhaltung der in § 4 KSchG genannten Klagefrist erheben muss, was unabhängig von der persönlichen und betrieblichen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und vom Unwirksamkeitsgrund gilt.In den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer lediglich die fehlende Schriftform oder gar den Zugang der Kündigung rügt, als auch in dem Fall, dass die Kündigungsfrist (fehlerhaft) nicht eingehalten wurde und sich die deshalb mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte Kündigung auslegen lässt, besteht ausnahmsweise die Möglichkeit, eine nicht fristgebundene allgemeine Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. § 256 ZPO zu erheben, was jedoch im konkreten Einzelfall durch einen Rechtsanwalt geprüft werden sollte.Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher die oben genannte Klagefrist von 3 Wochen immer einhalten, um jeglichen Risiko aus dem Weg zu gehen, dass die unwirksame Kündigung Ihres Arbeitgebers aufgrund der Regelungen in § 7 KSchG wirksam wird und Ihnen daher bereits durch Versäumung der Frist, jegliche weitere Verteidigung gegen die Kündigung, zum Beispiel wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes oder gar der Sozialwidrigkeit verwehrt ist.