Klagefrist im Kündigungsschutzprozess

Ein Arbeitsverhältnis kann aus unterschiedlichen Gründen sein Ende finden, sei es z.B. durch Ablauf des Befristungstermins oder gar durch die einseitige Erklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers in Form einer Kündigung. Probleme und damit verbundene Streitigkeiten treten unter anderem immer dann auf, wenn eine der Vertragsparteien die Kündigungsfrist offen lässt oder gar eine Solche in der Kündigung falsch benennt oder der Arbeitnehmer auf der Grundlage des Kündigungsgrundes "unkündbar" ist. Im Falle einer Arbeitgeberkündigung regelt § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dass eine Solche innerhalb von 3 Wochen nach Zugang durch Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist und liegen auch nicht die Voraussetzungen für eine nachträgliche Zulassung der (nunmehr) verspäteten Klage vor (§ 5 KSchG), fingiert § 7 KSchG, dass die (vormals/zuvor unwirksame) Kündigung von Anfang an rechtswirksam ist und demnach das Arbeitsverhältnis beendet.

Bisher galt auf der Grundlage einer Entscheidung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.12.2005- 2 AZR 148/05, BAG 116, 336), dass eine ordentliche Kündigungserklärung mit fehlerhafter Kündigungsfrist im Regelfall dahingehend ausgelegt werden kann, dass sie zum nächsten zulässigen Termin wirken soll und dass der Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der fristgebundenen Klage, demnach also auch unter Nichteinhaltung der oben genannten Klagefrist von 3 Wochen, Kündigungsschutzklage mit dem Ziel der Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter konkreter Benennung der richtigen Kündigungsfrist erheben konnte, ohne dass die Fiktionswirkung des § 7 KSchG zur Anwendung gelangte.

Nach nunmehr vorliegenden neueren Entscheidungen des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 480/09) und des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. 9. 2010- 5 AZR 700/09) muss davon ausgegangen werden, dass auch im Falle der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist und Angabe derer in der Kündigung des Arbeitgebers, die oben genannte Klagefrist des § 4 KSchG immer einzuhalten ist, da ansonsten die Kündigung gemäß § 7 KSchG rechtswirksam wird.

Sollte die vorgenannte Klagefrist vom Arbeitnehmer versäumt worden sein, bleibt letztendlich noch die Möglichkeit, im Rahmen einer anwaltlichen Beratung genau prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber erfolgte Kündigung aus anderen Gründen (zum Beispiel Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform) oder durch Auslegung in eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gar gesetzlichen Fristen ausgelegt werden kann oder gar die Voraussetzung für die Zulassung einer verspäteten (nunmehr) eingereichten Klage vorliegen.

Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers immer Kündigungsschutzklage unter Einhaltung der in § 4 KSchG genannten Klagefrist erheben muss, was unabhängig von der persönlichen und betrieblichen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und vom Unwirksamkeitsgrund gilt.

In den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer lediglich die fehlende Schriftform oder gar den Zugang der Kündigung rügt, als auch in dem Fall, dass die Kündigungsfrist (fehlerhaft) nicht eingehalten wurde und sich die deshalb mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte Kündigung auslegen lässt, besteht ausnahmsweise die Möglichkeit, eine nicht fristgebundene allgemeine Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. § 256 ZPO zu erheben, was jedoch im konkreten Einzelfall durch einen Rechtsanwalt geprüft werden sollte.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher die oben genannte Klagefrist von 3 Wochen immer einhalten, um jeglichen Risiko aus dem Weg zu gehen, dass die unwirksame Kündigung Ihres Arbeitgebers aufgrund der Regelungen in § 7 KSchG wirksam wird und Ihnen daher bereits durch Versäumung der Frist, jegliche weitere Verteidigung gegen die Kündigung, zum Beispiel wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes oder gar der Sozialwidrigkeit verwehrt ist.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, Ihr Arbeitgeber Ihnen den fälligen Lohn oder Gratifikationsleistungen (z.B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) nicht gezahlt haben, die Herausgabe der Arbeitspapiere verweigert werden, eine Abrechnung Ihres Lohnes unterblieben sein, Sie eine Abmahnung erhalten haben oder gar sonstige Streitigkeiten aus Ihrem Arbeitsverhältnis bestehen, vertrete ich Sie als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht bei der zielgerichteten Durchsetzung Ihrer Ansprüche, sei es außergerichtlich oder gar vor Gericht durch z.B. zuvor erfolgter Einreichung einer Klage.

BAG News mit Bezug zur Kündigung von der Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Pressemitteilung Nr. 68/18

Kündigung - Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen, die ein Arbeitgeber ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, ist gem. § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) unwirksam. Der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung richten sich nach den für die Anhörung des Betriebsrats geltenden Grundsätzen (§ 102 BetrVG). Die Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX) nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Die Beklagte beantragte im Dezember 2016 die behördliche Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägerin. Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung mit Bescheid vom 20. Februar 2017. Mit Schreiben vom 7. bzw. 15. März 2017 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zu ihrer Beendigungsabsicht an und kündigte am 24. März 2017 das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. September 2017.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Berufungsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Kündigung sei nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX aF unwirksam, weil die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt habe. Der Senat konnte anhand der bisher getroffenen Feststellungen die Wirksamkeit der Kündigung nicht abschließend beurteilen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378/18 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Juni 2018 - 5 Sa 458/17 -

Quellenanagabe: Pressemitteilung Nr. 68/18 des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2018