Arbeitsrecht

Wieviel Urlaub muß der Arbeitgeber Ihnen geben?

Das ein Arbeitnehmer nicht ohne Urlaub mit voller Kraft das ganze Jahr arbeiten kann, sondern vielmehr zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit auch einmal Erholung braucht, versteht sich von selbst, wobei als Grundsatz gilt, dass der Urlaub durch die erbrachte Arbeitsleistung verdient worden ist und daher auch vom Arbeitgeber während der Urlaubszeit die vereinbarte Vergütung zu zahlen ist. Ausschlaggebend für die Höhe des Urlaubs im Arbeitsrecht, beziehungsweise der zu gewährenden freien Arbeitstage, ist vordergründig die (individuelle) vertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder gar auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwendende tariflichen oder anderweitige Regelungen, wobei durch den Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz u.a. ein Mindesurlaubsanspruch geregelt wurde.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer im Kalenderjahr einen gesetzlich garantierten Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von (mindestens) 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Da das Bundesurlaubsgesetz noch von einer 6-Tage-Arbeitswoche ausgeht, ergeben sich unter Zugrundelegung der konkret vereinbarten Arbeitstage mit Ihrem Arbeitgeber folgende Besonderheiten:

Bei einer 5-Tage-Woche, beträgt der gesetzliche Urlaub 20 Arbeitstage,
bei einer 4-Tage-Woche demnach 16 Arbeitstage,
bei einer 3-Tage-Woche 12 Arbeitstage,
bei einer 2-Tage-Woche 8 Arbeitstage und
bei einer 1-Tage-Woche 6 Arbeitstage.

Dieser gesetzliche Mindesturlaubsanspruch kann nicht wirksam zu Ihren Lasten durch etwaige vertragliche Vereinbarungen unterschritten werden, wobei jedoch selbstverständlich eine Vereinbarung eines höheren Urlaubsanspruches zu Ihren Gunsten möglich ist. Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein voller Urlaubsanspruch nach einer Wartezeit von 6 Monaten, wobei vor dieser Wartezeit kein Urlaub (-sanspruch), auch nicht anteilig, genommen werden kann. Kann der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr seine Wartezeit nicht erfüllen, besteht ein Anspruch auf anteiligen Urlaub in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wann ist Ihnen der Urlaub zu gewähren ?

Zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch nehmen kann, hängt grundsätzlich von der zeitlichen Festlegung des Arbeitgebers ab, welcher hierbei jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat, wobei dringende betriebliche Belange oder andere sich mit anderen Arbeitnehmern überschneidende Urlaubswünsche dem zeitlichen Urlaubswunsch entgegenstehen kann. Im letzteren Fall ist durch den Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ab, so muss im Streitfall dieser vor einem etwaigen Antritt seines beabsichtigten Urlaubs den Weg über das Arbeitsgericht gehen, um seinen dahingehenden Anspruch durchzusetzen. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne Einwilligung des Arbeitgebers einfach eigenwillig, riskiert er eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Wann verfällt Ihr Urlaub ?

Der Urlaub kann in der Regel immer nur in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, genommen werden und ist Ihnen vom Arbeitgeber demnach im laufenden Kalenderjahr zu gewähren. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis zum 31. Dezember eines Jahres, verfällt dieser ersatzlos. Ausnahmsweise kann der Urlaubsanspruch in das das folgende Jahr bis zum 31. März übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe (Personalmangel oder ein besonders hoher Arbeitsanfall) oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (längere Krankheit) die Übertragung ausnahmsweise rechtfertigen. Näheres hierzu finden Sie unter: "Verfall und Verjährung von Urlaub"

Wann haben Sie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

Da der Urlaub grundsätzlich in natura zu nehmen ist, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Bezahlung eines nicht in Anspruch genommenen Urlaubs. Ausnahmsweise kann ein solcher Anspruch bestehen,wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten oder nach Ablauf dieser Wartezeit in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In diesem Fall hat er ausnahmsweise einen Anspruch auf Abgeltung seines ihn nicht mehr vom Arbeitgeber zu gewährenden Urlaubs, deren Inanspruchnahme (in natura) aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich geworden ist. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit aus, besteht lediglich ein anteiliger Anspruch auf Abgeltung, wobei nach Ablauf der Wartezeit der volle Urlaub vom Arbeitgeber abzugelten ist. Hat der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mehr Urlaub in Anspruch genommen, besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der hierfür gezahlten (fortlaufenden) Vergütung. Im Letzteren Fall hat der Arbeitnehmer auf Verlangen dem (neuen) Arbeitgeber seinen bereits tatsächlich genommenen oder durch Zahlung abgegoltenen Urlaub mitzuteilen, da dieser ansonsten die Gewährung von Urlaub verweigern kann.

Bei etwaigen Streitigkeiten im Arbeitrecht über den Urlaub, sollte fachkundiger Rat durch einen Anwalt in Anspruch genommen werden, da insbesondere aufgrund der vielfältigen Sondervorschriften zum Beispiel in tariflichen Regelungen oder gar nach dem Schwerbehindertengesetz Besonderheiten im Arbeitsrecht gelten, welche im konkreten Fall zu berücksichtigen sind und meistens zu Ihren Gunsten eingreifen.

Der befristete Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

Sinn und Zweck der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist es, dem Arbeitgeber bei der Personalplanung mehr Flexibilität einzuräumen sowie letztendlich hierdurch auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu eröffnen, von einem befristeten Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überleiten zu können.

Die rechtliche Grundlage, welche neben dem allgemeinen Vertragsrecht spezielle zu beachtende Regelungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses normiert, befindet sich in dem §§ 14 f.f.  TzBfG (Teilzeit-und Befristungsgesetz). Gemäß § 14 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig,wenn:

a) sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist,

wovon gemäß § 14 Abs. 1 TzGB insbesondere ausgegangen werden kann, wenn

1.

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht;

2.

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, wobei nach der bisherigen Rechtsprechung die dahingehende Befristungsmöglichkeit nur einmalig möglich ist, so dass weitere Befristungen auf diesen Sachgrund nicht gestützt werden können (BAGE, Urteil vom 10.10.2007, Akz.: 7 AZR 795/6);

3.

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, worauf sich nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitgeber auch dann berufen kann, wenn fortlaufend Arbeitskräfte ausfallen und er daher zur Abdeckung dieses Bedarfs unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer einstellen könnte, wobei insoweit abzuwarten bleibt, wie der Europäische Gerichtshof über die beantragte Vorabentscheidung des Bundesarbeitsgerichts entscheidet, welcher die Frage gestellt hat, ob es mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dass die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung gestützt werden kann, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht und dieser durch unbefristete Einstellungen gedeckt werden könnte (BAG, Beschluss v. 17.11.2010, Akz.: 7 AZR 443/09);

4.

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.

die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, wobei hierfür nach der derzeitigen Rechtsprechung erforderlich ist, dass die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan mit der Angabe einer konkreten Aufgabe für eine bestimmte Zeit mit einer konkreten Regelung unter Angabe einer nachvollziehbaren Zwecksetzung vorliegen muss, was bei einem so genannten "KW-Vermerk" = künftig wegfallend, genauso wenig gegeben ist (BAG, Urteil vom 02.09.2009. Akz.: 7 AZR 162/08), wie die Zweckbestimmung "für Aufgaben nach dem SGB II" ( BAG, Urteil vom 17.03.2010, Akz.: 7 AZR 843/08)

oder

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Auch wenn kein wirksamer Sachgrund für die Befristung vorliegt, kann ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag dennoch in all den Fällen vorliegen, in welchen eine Befristung ohne Sachgrund wirksam sein würde (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und zwischen den Parteien die sachegrundlose Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen wurde, da die Angabe eines (nicht wirksamen) Sachgrundes im Arbeitsvertrag einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht (BAG, Urteil vom 29.06.2011,Akz.: 7 AZR 774/09).

b) Des weiteren ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund im Arbeitsrecht

gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer (Gesamt-) Dauer von 2 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer eine dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist (so genannter Kettenarbeitsvertrag bzw. so genannte Kettenbefristung). Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund im vorgenannten Umfang jedoch nicht zulässig, wenn zu dem selben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte, womit der Gesetzgeber missbräuchliche Befristungen verhindern wollte. Im Rahmen dessen entsprach es sowohl der Auffassung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), als auch der überwiegenden arbeitsrechtlichen Literatur, dass dieses so genannte Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzungsinhalte umfasst, so dass es auf den zeitlichen Abstand zwischen den früheren und dem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht ankam. Diese Rechtsprechung hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 06.04.2011, Akz.: 7 AZR 716/09, nunmehr für den Fall aufgegeben, dass das vorherige Arbeitsverhältnis, an welchen sich eine kalendermäßige Befristung bis zu 2 Jahre ohne Sachgrund anschließt, mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Des weiteren ist gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund in den ertsen 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer von 4 Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist, was jedoch nicht für die Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen gilt.

Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofsvom 23.11.2005, Akz.: C-144/4, hat der Gesetzgeber mit Wirkung ab dem 01.05.2007 die speziell für ältere Arbeitnehmer geschaffene Regelung im § 14 Abs. 3 TzBfG dahingehend geändert, dass

"Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."

c) Letztendlich bedarf es zur Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages der Wahrung der Schriftform

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, wobei sich dieses Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als Solche bezieht und nicht auch auf die der Befristung zu Grunde liegenden Gründe (BAG, Urteil vom 25.06.2011, Akz.: 7AZR 774/09). Entsprechend dem allgemeinen Vertragsrecht folgend, reicht es daher für die Wahrung der Schriftform aus, wenn eine der Vertragsparteien schriftlich und letztendlich unterschrieben ein Vertragsangebot unterbreitet, welches der Vertragspartner durch Unterschriftleistung annimmt (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Akz.: 7 AZR 514/05), was vor der Aufnahme der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung erfolgen muss, da lediglich eine mündliche Bestätigung nach Arbeitsantritt nicht (nachträglich) die Schriftform wahrt oder gar hierin eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne des § 141 BGB durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann (BAG, Urteil vom 01.12.2004, AZR 198/04).

Eine Besonderheit hat das Bundesarbeitsgericht in dem Fall angenommen, dass der Arbeitgeber ein bereits unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer mit der Aufforderung übersendet, ihm ein unterzeichnetes Exemplar zurückzusenden. Der Arbeitnehmer, welcher aufgrund dieses Vertragsangebotes seine Arbeitsleistung ohne vorherige Unterzeichnung und Rückgabe an den Arbeitgeber aufgenommen hat, kann sich später nicht darauf berufen, das es an der Wahrung der Schriftform fehle und ein unbefristeter Arbeitsvertrag (konkludent) zustande gekommen sei. Im wesentlichen führt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 06.11.2007, Akz.: 7 AZR 1048/06)  hierzu aus:

"Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt."

Sollten Sie im Streit mit Ihrem Arbeitgeber über die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages sein, sollten Sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, um unter Berücksichtigung der Umstände in Ihrem konkreten Fall und der aktuellen Rechtsprechung überprüfen zu lassen, inwieweit gegebenenfalls ein Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate ich Sie im Arbeitsrecht u.a. im Falle von Streitigkeiten über die Wirksamkeit eines gegebenenfalls abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages und Ihren weitergehenden Rechten im Arbeitsrecht gegen den Arbeitgeber oder gar gegen Dritte.

Der Anspruch auf Gratifikationsleistung (z.B. Weihnachtsgeld, Prämien, Urlaubsgeld oder gar Jubiläumszuwendungen) im Arbeitsrecht

Unter Gratifikation im Arbeitsrecht wird jedwede zusätzliche in der Regel freiwillig vom Arbeitgeber über den Lohn gezahlte Geldleistung/Sonderzahlung verstanden. Der Grund für die Gratifikationszahlung kann unterschiedlich sein, nämlich einerseits als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung oder gar für die Treue zum Betrieb, wobei es insoweit auch Sonderzahlungen gibt, welche beiden Gründen gemeinsam zuzuordnen sind. Hiervon zu unterscheiden sind übertarifliche Lohnbestandteile, wie das 13. Monatsgehalt, bei welchem es sich i.d.R um eine unmittelbare Abgeltung der Arbeitsleistung in der Vergangenheit handelt. Die Abgrenzung ist manchmal schwierig, jedoch letztendlich spätestens bei der Frage des Entstehens des Rechtsanspruchs von Bedeutung.

Gratifikationszahlungen sind z.B. das Weihnachtsgeld, Prämien, das Urlaubsgeld oder gar Jubiläumszuwendungen des Arbeitgebers. Der Anspruch auf Gratifikation kann aufgrund einer individuellen Regelung im Arbeitsvertrag, einer bestehenden einheitlichen Regelung z.B. in einer Betriebsvereinbarung, aufgrund einer dahingehenden Regelung in einem im konkreten Fall zur Anwendung kommenden Tarifvertrag, einer bestehenden Gesamtzusage zur Zahlung der konkreten Sonderzahlung durch den Arbeitgeber oder gar auf Grund einer bestehen betrieblichen Übung oder des zu berücksichtigenden Gleichbehandlungsgrundsatzes bestehen.

Bei der Vereinbarung der Gratifikation zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht Vertragsfreiheit, so dass die konkreten Regelungen darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen diese Sonderleistungen gewährt werden, sei es einmalig oder gar fortlaufend, ihrer Entscheidung unterliegen, was jedoch letztendlich i.d.R. vom Arbeitgeber ausgehen wird. Hierauf beruhend können die Parteien daher auch des weiteren Regeln, wann und unter welchen Voraussetzungen die Sonderzahlung ganz oder gar teilweise wegfallen soll oder gar unter welchen Umständen eine etwaige schon bezahlte Sonderleistung vom Arbeitnehmer zurückgezahlt werden muss.

Wenn auch in den Fällen des Anspruchs auf Gratifikationsleistung aufgrund eines bestehenden Tarifvertrages oder gar einer Betriebsvereinbarung das Streitpotenzial in der Praxis gering ist, so ist dies um so höher in den Fällen einer zwischen den Parteien vereinbarten oder gar eines aufgrund einer bestehenden betrieblichen Übung entstandenen Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers auf Gratifikationsleistung.

Der Hintergrund hierfür ist i.d.R. entweder in einer nicht eindeutig formulierten Regelung zwischen den Vertragsparteien oder in dem nach außen hin widersprüchlich sich manifestierende Verhalten des Arbeitgebers begründet. Im letzteren Fall, nämlich des Anspruchs aufgrund einer betrieblichen Übung, kann ein solcher Anspruch auf Gratifikation gegeben sein, wenn der Arbeitgeber wiederholt und vorbehaltlos die Gratifikation gewährt hat und durch sein tatsächliches Verhalten-unter Berücksichtigung der konkreten Umstände- bei dem Arbeitnehmer der begründete Eindruck und demnach das Vertrauen entstanden ist, dass der Arbeitgeber in verbindlicher Weise die Gratifikation (Sonderzahlung) auch in Zukunft erbringen will, worin letztendlich stillschweigend eine Zusicherung des Arbeitgebers zur Zahlung auch für die Zukunft gesehen werden kann.

Beispielgebend für die insoweit bestehenden Probleme im Zusammenhang mit der Gewährung einer Gratifikation auf Grund der betrieblichen Übung in der Vergangenheit, soll nachfolgend auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09, näher eingegangen werden.

In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall, zahlte der Arbeitgeber seit 1996 jeweils jährlich ein zusätzliches Monatsgehalt im November als Weihnachtsgeld, wobei in den Gehaltsabrechnungen der Jahre 2005-2007 die Zahlung ohne Vorbehalt (-svermerk) als Weihnachtsgeld an den klagenden Arbeitnehmer erfolgte. Die Zahlung für das Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise. Im vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag unter Ziff. 6 hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schriftlich folgendes vereinbart:

„Ziffer 6 Gratifikation

Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikation gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“

Der Arbeitnehmer klagte letztendlich gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008, wobei er seinen Anspruch im Wesentlichen damit begründete, dass er einen Anspruch aufgrund der jahrelangen vorbehaltlosen Zahlung habe und zudem der im Arbeitsvertrag geregelte Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sei. Der Arbeitgeber hingegen vertrat die Auffassung, dass die Zahlung unter Zugrundelegung der vertraglichen Regelung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte und demnach das Entstehen einer betriebliche Übung und des (Entstehen eines) Anspruchs auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2008 entgegenstehe. Soweit in der vertraglichen Vereinbarung (vom Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel) auch die Widerrufbarkeit der Zahlung vereinbart wurde, käme dem keine eigenständige Bedeutung zu, sondern diene lediglich der weiteren Begründung des Freiwilligkeitsvorbehalts.

Die Klage des Arbeitnehmers war letztendlich erfolgreich, was das Gericht im Wesentlichen wie folgt begründete:

Der Arbeitgeber hat im vorliegenden Fall mindestens drei mal vorbehaltlos fortlaufend an die gesamte Belegschaft eine Gratifikation gezahlt und hierdurch den Arbeitnehmern zu erkennen gegeben, ihm soll die Leistung auf Dauer gewährt werden (betriebliche Übung).

Zwar kann der Arbeitgeber das Entstehen der betrieblichen Übung durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, jedoch muss dieser (die dahingehende Regelung) unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass dem Arbeitgeber der Verpflichtungswille fehlt und er daher im Ergebnis an der Zahlung der Gratifikation für die Zukunft nicht gebunden sein will.

Die Regelung zur Zahlung der Gratifikation im Arbeitsvertrag und deren Regelung zum Freiwilligkeitsvorbehalt im konkreten Fall („erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“), ist weder unmissverständlich, noch im konkreten Fall wirksam, was auf folgendem beruht:

Bei der vom Arbeitgeber in Ziffer 6 des Arbeitsvertrages vorformulierten Vertragsbedingung, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinn des §§ 305 Abs. 1 BGB, welche nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei hierbei auf das Verständnis eines durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen ist. Da es sich bei der streitgegenständlichen Klausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, ist diese der Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB zugänglich.

Die Klausel in Ziffer 6 des Arbeitsvertrages enthält insoweit lediglich den Hinweis, dass die Gratifikationen nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen umfasse und deren Zahlung freiwillig erfolge. Eine etwaige Regelung dazu, ob auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehen soll, enthält die Klausel hingegen nicht, was jedoch erforderlich wäre, um ein Rechtsanspruch für die Zukunft auf Zahlung des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes auszuschließen. Unter Zugrundelegung dessen muss ein verständiger Vertragspartner des Verwenders der Klausel im Zweifel davon ausgehen, dass der Arbeitgeber lediglich zum Ausdruck bringen wollte, dass es sich bei der Zahlung nicht um durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen handele. Soweit in diesem Zusammenhang im Nachsatz aufgenommen wurde, dass dies „ohne jede rechtliche Verpflichtung“ erfolge, kommt dem keine eigenständige Bedeutung für einen zukünftigen Ausschluss der streitgegenständlichen Gratifikation zu, sondern verstärkt nur die zuvor gemachte Aussage, dass die Leistung freiwillig erfolge.

Die Klausel ist zudem auch unklar und missverständlich, da sie in S. 2 eine Widerrufsmöglichkeit („Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“) vorsieht ,was auf folgendem beruht:

Eine Widerrufsmöglichkeit beziehungsweise ein Widerrufsvorbehalt kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer (bereits) einen Anspruch auf die begehrte Leistung hat und sich der Arbeitgeber jedoch vorbehält, die versprochene Leistung einseitig zu ändern.Soweit hingegen Leistungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt werden, hat der Arbeitnehmer (jedoch) bereits keinen Anspruch auf die Leistung, da dieser Vorbehalt die Entstehung eines solchen, wie vorliegend aus betrieblicher Übung, verhindere. Insoweit sind sich widersprechende Regelungen in der Vertragsklausel enthalten, so dass sich für einen verständigen Vertragspartner des Verwenders der Klausel nicht hinreichend erschließt, ob lediglich die zukünftige Bindung oder lediglich die Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen.

Da der Inhalt der vom Arbeitgeber verwendeten Klausel nicht unmissverständlich zum Ausdruck bringt, das die gewährten Leistungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stehen, ist hierdurch nicht die Entstehung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes durch die betriebliche Übung in der Vergangenheit verhindert worden.

Ob bei der Kombination der Regelung von Freiwilligkeit-und Widerrufsvorbehalt der Gewährung von Gratifikationsleistungen von einer Unwirksamkeit der gesamten Klausel aufgrund des Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auszugehen ist, konnte daher dahingestellt bleiben, so dass der Kläger letztendlich einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes auf Grund der betrieblichen Übung gegen den Beklagten hat.

Sollten Sie im Streit mit Ihrem Arbeitgeber über Sonderzahlungen sein (Gratifikation), sollte aufgrund der im Einzelfall zu prüfenden Voraussetzungen für einen solchen Anspruch eine Beratung durch einen Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden. Wie bereits der vorliegende Fall zeigt, ist hierbei im Einzelnen der Anspruch dem Grunde nach zu klären und inwieweit dieser mit Erfolg durchgesetzt werden kann. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich Sie bei der Durchsetzung Ihrer berechtigten Ansprüche auf Gratifikationsleistungen ( z.B. das Weihnachtsgeld, Prämien, das Urlaubsgeld oder gar Jubiläumszuwendungen) gegen Ihren Arbeitgeber, sei's außergerichtlich aber auch bei der aktiven Durchsetzung und Vertretung im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

Die Betriebsratsanhörung im Falle einer Kündigung

Wenn es in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser gemäß § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) vor einer Kündigung -nämlich zum Beispiel bei einer ordentlichen Kündigung, der fristlosen / außerordentlichen Kündigung, einer Kündigung in der Probezeit, bei einer Massenkündigung, einer Wiederholungskündigung, einer vorsorglichen Kündigung oder beispielsweise einer Änderungskündigung- angehört werden, wobei dies unabhängig davon gilt, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung gelangt oder nicht.

Gleichfalls unbedeutend für das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung ist es, um was für eine Art des Arbeitsverhältnisses es sich handelt, so dass zum Beispiel auch der befristete Arbeitsvertrag, das Probearbeitsverhältnis, dass Aushilfsarbeitsverhältnis, ein geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (so genannte 400 € Jobs) oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis hierunter fällt.

Sollten sie eine Kündigung erhalten haben und es in ihrem Unternehmen einen Betriebsrat geben, so ist die Kündigung bereits unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor über die Kündigung des Arbeitgebers angehört wurde, wobei die nachträgliche Anhörung die hieran "krankende Kündigung" nicht mehr heilen kann. Für die Anhörung des Betriebsrates ist keine bestimmte Form vorgesehen, weshalb auch eine mündliche Anhörung wirksam wäre, wovon jedoch aus Beweiszwecken abgesehen werden sollte. Für seine Entscheidung müssen dem Betriebsrat alle für die Kündigung wesentlichen Gründe vom Arbeitgeber mitgeteilt werden, damit der Betriebsrat in der Lage ist, sich selbst Gedanken über die Kündigung zu machen und diese letztendlich dem Arbeitgeber mitzuteilen. Soweit der Arbeitgeber im Prozess behauptet, dass der Betriebsrat bereits über gewisse Umstände informiert gewesen sei und deshalb eine erneute Mitteilung nicht erforderlich wäre, trägt er hierfür im Streitfall die Beweislast, weshalb eine erneute schriftliche Information des Betriebsrates vor der Anhörung ratsam ist.

Der Umfang der Informationspflicht erstreckt sich einerseits über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, was dessen Vor-und Nachnamen, dessen Alter, Familienstand, Zahl der Kinder und Betriebszugehörigkeit sowie alle Gründe umfasst, welche geeignet sind, einen besonderen Kündigungsschutz zum Beispiel wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung zu begründen

sowie

alle Angaben zur beabsichtigten Kündigung, nämlich die Art der auszusprechen Kündigung (zum Beispiel ordentliche Kündigung), die beabsichtigte Kündigungsfrist, den beabsichtigten Kündigungstermin sowie bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Falle einer ordentlichen Kündigung die Angabe, ob es sich um eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung handelt. Sollte eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung streitgegenständlich sein, gehört hierzu auch die Information über den Zeitpunkt der Kenntniserlangung der Kündigungstatsachen.

Im Rahmen dieser Informationspflicht hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat wahrheitsgemäß und vollständig auch über die Kündigungsgründe zu informieren, welche jedoch nach dem Grundsatz der "subjektiven Determination" nur die Gründe zu umfassen braucht, welche vom Arbeitgeber zur Grundlage seiner Entscheidung zur Kündigung gemacht wurden und worauf letztendlich sein Entschluss zur Kündigung basiert. Sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat Tatsachen für seinen Entschluss zur Kündigung vorenthalten haben, kann er diese zur Rechtfertigung seiner Kündigung im Kündigungsschutzprozess in der Regel nicht nachschieben, wobei unabhängig hiervon bereits die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates weitreichende Folgen für den Bestand der Kündigung hat und daher ein großes Potenzial zur Verteidigung gegen eine Kündigung besteht, welche für ihre Wirksamkeit der vorherigen Anhörung des Betriebsrates bedarf.

Sollten sie gekündigt worden sein und der Bestand ihres Arbeitsverhältnisses streitig sein, sollte eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich sie im Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht, wobei die kurzen Klagefristen zur Verteidigung gegen eine Kündigung beachtet werden müssen, da ansonsten die Gefahr besteht, unabhängig von etwaigen fehlenden Kündigungsgründen oder gar der Unwirksamkeit der Kündigung wegen der fehlenden vorherigen Anhörung des Betriebsrates, sein Recht auf Arbeit und letztendlich Lohn zu verlieren.

Ihr Recht auf Urlaubsentgelt

In der Praxis kommt es gelegentlich zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht über den Anspruch auf Urlaubsentgelt und über deren Höhe. Unter Urlaubsentgelt versteht man unter Zugrundelegung des § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das während des Urlaubs anstelle des Arbeitsentgelts zu zahlende Entgelt, welches der Arbeitnehmer sich während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses durch seine Arbeitsleistung erarbeitet hat.

Die Höhe des Urlaubsentgeltes ( Urlaubsentgeltberechnung ) im Arbeitsrecht bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden bezahlten Arbeitsverdienstes. Unter Zugrundelegung dessen ist keine Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes zum Beispiel die Gewinn-und Umsatzbeteiligung, einmalige tarifliche Ausgleichszahlungen, Gratifikation die für das ganze Jahr gezahlt werden, einmalige Zuwendungen wie Weihnachtsgeld oder gar das so genannte 13. Monatsgehalt. Anderenfalls sind Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes alle Zulagen, welche einen Bezug zur Arbeitsleistung haben, wie zum Beispiel Nachtzulagen und Gefahrenzulagen, des weiteren alle Sachbezüge für freie Kost, dass Entgelt für so genannte Bereitschaftsdienste oder gar leistungsbezogene/erfolgsabhängige Akkordzulagen und Provisionen. Gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz sind Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Ausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eingetreten sind, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht zu lassen. Je nachdem wie viel Tage der Arbeitnehmer in der Woche arbeitet bzw. was vertraglich vereinbart wurde, ist eine Berechnung vorzunehmen.

Das Urlaubsentgelt bei einer 6-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 78 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 5-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 65 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 4-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 52 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 3-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 39 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 2-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 26 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 1-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 13 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Sollte der Arbeitnehmer an den unterschiedlichen Wochentagen unterschiedliche Stundenzahlen arbeiten, bedarf es einer konkreten Berechnung des Urlaubsentgeltes pro Tag, wobei letztendlich der Gesamtverdienst im Sinne des § 11 Bundesurlaubsgesetz der letzten 13 Wochen (so) zu bestimmen ist und sodann dieser durch die Anzahl der in dieser Zeit geleisteten Stunden geteilt wird.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung der Höhe nach, bestimmt sich ebenfalls unter Zugrundelegung der vorgenannten Ausführungen/Grundlagen.

Im Falle des Streits mit ihrem Arbeitgeber über die Höhe des Urlaubsentgeltes, sollten sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen. Als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht vertrete ich Sie bei etwaigen Streitigkeiten über Ihren Anspruch auf Urlaubsentgelt gegenüber Ihrem Arbeitgeber, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht.

BAG News mit Bezug zu Urlaubsansprüchen von der Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Urlaubsabgeltung-Verjährung

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 6. November 2018* und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, konnte die Verjährungsfrist nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen.

Die Beklagte betreibt eine Flugschule. Sie beschäftigte den Kläger seit dem 9. Juni 2010 als Ausbildungsleiter, ohne ihm seinen jährlichen Urlaub von 30 Arbeitstagen zu gewähren. Unter dem 19. Oktober 2015 verständigten sich die Parteien darauf, dass der Kläger in der Folgezeit als selbstständiger Dienstnehmer für die Beklagte tätig werden sollte. Mit der im August 2019 erhobenen Klage verlangte der Kläger ua. Abgeltung von Urlaub aus seiner Beschäftigungszeit vor der Vertragsänderung. Die Beklagte erhob die Einrede der Verjährung.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte beim Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg, soweit er die Beklagte auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2014 in Höhe von 37.416,50 Euro in Anspruch nimmt. Bezogen auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 blieb sie erfolglos.

Der Senat hat am 20. Dezember 2022 (- 9 AZR 266/20 – Pressemitteilung Nr. 48/22) entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können, die dreijährige Verjährungsfrist jedoch erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen noch nach § 195 BGB verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt seinerseits der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen kann die Verjährungsfrist nicht beginnen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Von dem Kläger konnte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 19. Oktober 2015 nicht erwartet werden, seinen Anspruch auf Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen. Der Senat ging zu diesem Zeitpunkt noch davon aus, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten automatisch verfielen. Erst nachdem der EuGH mit Urteil vom 6. November 2018* neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben hatte, war der Kläger gehalten, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen.

Demgegenüber ist der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verjährt. Schon auf Grundlage der früheren Rechtsprechung musste der Kläger erkennen, dass die Beklagte Urlaub aus diesem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, abzugelten hatte. Die dreijährige Verjährungsfrist begann deshalb Ende des Jahres 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018. Der Kläger hat die Klage erst im Jahr 2019 erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. August 2020 5 Sa 614/20

Quellenanagabe: Pressemitteilung Nr. 5/23 des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.2023