Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

Wenn Sie eine fristlose Kündigung bekommen haben, sollte ein Anwalt in Anspruch genommen werden, da dies nicht nur arbeitsrechtliche Folgen nach sich zieht, sondern gegebenenfalls zum Beispiel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Durch die fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von vertraglichen, gesetzlichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen mit Zugang beim Empfänger sofort beendet, wenn deren Voraussetzungen vorliegen oder gar die einzuhaltende Klagefrist hiergegen nicht eingehalten wird. Die fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung ohne Auslauffrist genannt, ist nur wirksam, wenn hierfür die Voraussetzungen vorliegen, was Sie durch einen Rechtsanwalt immer prüfen lassen sollten.

 Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung, welche von beiden Vertragsparteien, nämlich dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer erklärt werden kann, bedarf gemäß § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“, welcher es rechtfertigt, dass dem die Kündigung Erklärenden das Einhalten der geltenden Kündigungsfristen nicht zuzumuten ist. Da die fristlose Kündigung eine Beendigung des Arbeitsverhältnises ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ist, bedarf es für dessen Wirksamkeit des Vorliegens besonderer Voraussetzungen, nämlich:

1. Vorliegen eines erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes

Es muss ein schwerer Pflichtenverstoß vorliegen, der es rechtfertigt, dass dem Kündigenden das Einhalten der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist, wobei hierbei auch unter weiteren Voraussetzungen ein dringender Verdacht ausreichen und eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann. Beispiele für einen dahingehenden erheblichen Pflichtenverstoß sind zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, Diebstahl und Unterschlagung zum Nachteil des Kündigenden.

2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Pflichtenverstoßes

Der vorgeworfene erhebliche Pflichtenverstoß ist ohne Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes und schuldhaft, sei es vorsätzlich oder gar fahrlässig, erfolgt.

 3. Nichtvorliegen eines milderen Mittels, gegenüber der fristlosen Kündigung

Bei dieser Voraussetzung wird geprüft, inwieweit es dem Kündigenden zuzumuten ist, auf den Pflichtenverstoß durch ein milderes arbeitsrechtliches Mittel zu reagieren. Hierbei kann je nach Art und Weise des Pflichtenverstoßes zum Beispiel als milderes Mittel eine ordentliche Kündigung oder gar Abmahnung in Betracht kommen.

4. Abwägung der beiderseitigen Interessen

Bei diesem Prüfungspunkt wird letztendlich das Interesse des Kündigenden an der sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages mit dem Interesse des Gekündigten an einer Beendigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung der Kündigungsfristen abgewogen, wobei für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung das Interesse des Kündigenden an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen muss.

5. Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist

Bei der fristlosen Kündigung regelt § 626 Abs. 2 BGB als weitere Voraussetzung, dass der Kündigungberechtigte ab Kenntnis von den maßgebenden Kündigungstatsachen, die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen zu erklären hat, wenn er aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist den Vertrag beenden will. Dem liegt u.a. der Gedanke zugrunde, dass wenn der Pflichtenverstoß so gravierend ist, es widersprüchlich wäre, wenn der Kündigende zum Beispiel Monate später hierauf beruhend ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden will, jedoch durch sein Abwarten zu erkennen gegeben hat, dass ihm die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten ist.

Im Falle einer fristlosen Kündigung sollte immer eine Beratung bei einem Rechtsanwalt zu der Frage der Wirksamkeit der Kündigung zeitnah nach Erhalt der Kündigung in Anspruch genommen werden, da nicht nur die vorgenannten Voraussetzungen insoweit näher zu prüfen wären, sondern auch Besonderheiten vorliegen können, welche ungeachtet des Vorliegens der oben genannten Voraussetzungen die Unwirksamkeit der Kündigung im Ergebnis begründen können, wobei die Klagefrist (Kündigungsschutzklage) zwingend zu berücksichtigen ist.

BAG News mit Bezug zur Kündigung von der Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Pressemitteilung Nr. 40/19

Freizeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos - Freistellung in gerichtlichem Vergleich

Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Sekretärin beschäftigt. Nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsschutzprozess am 15. November 2016 einen gerichtlichen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Arbeitgeberkündigung mit Ablauf des 31. Januar 2017 endete. Bis dahin stellte die Beklagte die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. In diesem Zeitraum sollte auch der Resturlaub eingebracht sein. Eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel enthält der Vergleich nicht.


Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin die Abgeltung von 67,10 Gutstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto mit 1.317,28 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten die Klage abgewiesen.

Die vom Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts zugelassene Revision der Klägerin war erfolgreich und führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Endet das Arbeitsverhältnis und können Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden, sind sie vom Arbeitgeber in Geld abzugelten. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich ist nur dann geeignet, den Anspruch auf Freizeitausgleich zum Abbau von Gutstunden auf dem Arbeitszeitkonto zu erfüllen, wenn der Arbeitnehmer erkennen kann, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen will. Daran fehlte es vorliegend. In dem gerichtlichen Vergleich ist weder ausdrücklich noch konkludent hinreichend deutlich festgehalten, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2019 - 5 AZR 578/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19. Juni 2018 - 12 Sa 218/18 - 

Quellenangabe: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2019